fi en

Rekrytoija, älä kohtele kaikkia hakijoita samalla tavalla

28 tammi 2021 by Janne Kuikka

Rekrytointiprosessi seuraa usein samaa kaavaa. Kun hakemus kolahtaa firman postilaatikkoon tai rekrytoija huhuilee potentiaalisen tekijän perään, seuraavat askeleet ovat usein samanlaiset. Soitetaan kandidaatille. Puhelua seuraa tapaaminen, jota seuraa joko toinen tapaaminen tai kotitehtävä. Joskus tuo kotitehtävä tulee tehtäväksi ennen ensimmäistäkään tapaamista. 

Sopivan määrän tapaamisia jälkeen – ja se voi olla mitä tahansa kahdesta kuuteen – ollaan vaiheessa, jossa sorvataan työsopimus kuntoon ja toivottavasti saavutetaan onnellinen loppu.

Sen ei aina kannattaisi olla näin.

Rekrylaivan kapteenina uljaasti karille

Perusteellisessa rekrytointiprosessissa ei itsessään ole mitään vikaa. Virherekrytointi on kallis, niin rahan, ajan kuin vaivankin suhteen. Rekrytointi, aloittamisen valmistelu ja perehdytys saattavat äkkiä ottaa usean kuukauden ja täydellinen perehtyminen vie puolisenkin vuotta.

Huolellisuus on hyväksi. Silti aina ei kannattaisi edetä samalla tavalla. Kovinkaan moni yritys ei tee minkäänlaista eroa prosessiin, oli kyseessä sitten yritykseen itse hakeutuva, tai yrityksen itsensä houkuttelema kandidaatti. 

Rekrytointiprosessia voisi verrata risteilyaluksen ohjaamiseen. Toiset hoitavat asian kuin kuuluisa Francesco Schettino ohjasi Costa Concordiaa. Harmillisesti kuuluisuus vain saavutettiin ohjaamalla alus itsepäisyyttä ja ylimielisyyttä uhkuen karille.

Kohtelemalla eri hakijoita eri tavalla väistät karin.

Kohtele kandeja eri tavalla riippuen siitä, miten he ovat rekryputkeen päätyneet

Tämä sotii todennäköisesti kaikkea sitä vastaan, mitä sinulle on aiemmin kerrottu. Rohkeasta muotoilusta huolimatta en kehota unohtamaan tasa-arvoa, vaan ottamaan huomioon kandidaatin motivaation. On aivan selvää että henkilö, joka itse hakee työpaikkaa on motivoituneempi ja sitoutuneempi rekrytointiprosessiin ja sen eri vaiheisiin, jos vertaa henkilöön, jolle työpaikkaa myydään tai tarjotaan vaihtoehtona nykyiseen työhön. Toinen myy, toinen ostaa.

Kuvitellaan tilanne, jossa henkilö A etsii uutta työtä. Hän todennäköisesti löytää yrityksesi netistä tai kuulee kaverilta. Hän tutkii kotisivuja, Glassdooria, kysyy tuttavaltaan ja kaiken tämän jälkeen tekee päätöksen hakea työpaikkaa. Hakija on tässä tapauksessa itse aloitteellinen ja sitoutunut rekrytointiprosessiin. Häntä ei välttämättä häiritse usea haastattelukierros, kooditehtävät ja sirkustemput. Hän on motivoitunut myymään osaamistaan yritykselle.

Henkilö B istuu toisaalla koneensa edessä ja saa viestin headhunterilta tai yrityksen omalta rekrytoijalta. Viesti saa kandidaatin kiinnostumaan uudesta työmahdollisuudesta. Orastava kiinnostus ja halu kuulla lisää eivät silti takaa sitoutumista. Hänelle myydään työpaikkaa, hän ei ole myymässä osaamistaan.

B ei välttämättä ole alkuunkaan miettinyt uutta työtä. Hänellä on todennäköisesti asiat hyvin nykyisessä työpaikassa, mutta kiinnostuu yrityksestäsi kuitenkin hieman. On selvää, ettei hän välttämättä ole yhtä motivoitunut ja sitoutunut lukuisiin haastatteluihin ja tekemään tunteja, pahimmassa tapauksessa kymmentä tuntia vievää kooditehtävää – ja miksi olisi?  Hänhän on tässä se, jolle työpaikan vaihtamista perustellaan. Yritys myy hänelle ajatusta paremmasta työpaikasta.

Kaksi väylää

Aiempi yksinkertaistettu esimerkki kuvaa todellisuutta siitä, kuinka erilaisista lähtökohdista ihmiset rekryputkeen päätyvät, ja miten tuo lähtökohta vaikuttaa prosessin etenemiseen. Jo rekrytointiprosessia suunnitellessa on hyvä tehdä merikortit, eräänlaiset väylätiedot siitä, millaista väylää pitkin eri motivaatiotasoilla varustetut ehdokkaat rekrysaaristossa kulkevat.

Ennen palkkauspäätöstä tarvitaan vastaus kolmeen kysymykseen: Sopivatko kandidaatin arvot ja toimintamallit yrityksen kulttuuriin? Onko hän teknisiltä taidoiltaan tarpeeksi hyvä tai onko hänellä kyky oppia tarvittavat asiat? Sopiiko hän tiimiin tai asiakasprojektiin? Normaalisti rekryprosessi on tässä tilanteessa keskimäärin kolmivaiheinen, joista jokainen vaihe pyrkii varmistumaan kustakin edellä mainitusta kohdasta.

Yritykseen hakemuksen kautta tullut henkilö on motivoitunut itse kertomaan aiemmista projekteistaan, jakamaan kenties tekemäänsä koodia ja kertomaan suosittelijansa. Hän myös tekee mahdollisesti tarjotun kooditehtävän intoa täynnä, sillä se on jälleen yksi tilaisuus osoittaa, että sopii ja haluaa kyseisen työn. Hän tapaa rekrytoijan, tekee kooditehtävän, jonka jälkeen hän tapaa tiimin ja käy mahdollisesti kooditehtävää läpi. Sitten päätetään jatkaa tai kiitetään hakemuksesta ja toivotetaan onnea muihin hakuihin.

Kun henkilö on taas itse kontaktoitu, oletettavasti hänen taustastaan tiedetään toki työnantaja, mahdollisesti jopa projekteja, joita hän on tehnyt. Piirien ollessa pienet hänet saatetaan tuntea yrityksen sisällä tai vähintään työhistoriasta voidaan päätellä millaisissa yrityksissä ja ympäristöissä tekijä on viihtynyt. Tuolloin esimerkiksi kulttuuriin sopimiseen, tai teknisen osaamisen varmentamiseen käytetään monesti hieman turhankin paljon aikaa.

Kun kyseessä on kokenut tekijä, hyvin järjestettynä vain yksi tapaaminen riittää. Mikäli henkilö kiinnostuu paikasta ja tapaa vaikkapa tiimin, jonka kanssa voi käydä myös teknisistä keskustelua, voi homma olla sillä taputeltu. Nimet paperiin ja rock‘n’roll!

Luoviiko teidän prosessissanne henkilö samaa reittiä huolimatta siitä, mistä hän on polulle päätynyt? Toivottavasti ei.

Nämä esimerkit toivottavasti selvensivät, miksi kaikkien hakijoiden ei tulisi käydä läpi samanlaista prosessia. Ota kandidaatin tausta, osaaminen ja tilanne huomioon, ja navigoi lyhyintä mahdollista reittiä perille kotisatamaan.

 

Lue myös: Onko ohjelmistokehittäjiä vaikea löytää – Syy voi löytyä peilistä

 

Tukea rekrytointiprosessien kehittämiseen ja teknisten roolien rekrytointiin?

Tutustu palveluihimme


Talented pyrkii ravistelemaan yleistä tapaa rekrytoida ohjelmistoalan ammattilaisia Suomessa ja maailmalla. Autamme senior-tason IT- ja digiosaajia löytämään paremmin istuvia työpaikkoja ja projekteja. Lisäksi autamme yrityksiä teknisten ja luovien roolien rekrytoinnissa, digitaalisen kompetenssin kehittämisessä sekä devaajamarkkinassa erottautumisessa.

Pysy kärryillä, tilaa Talented Insights!

Talented Insights on kuukausittainen katsaus Pohjoismaiden IT-konsultointi­bisneksen markkina­tilanteeseen. Tilaa uutiskirje niin tiedät, miten alan yrityksillä menee.

Jättämällä sähköpostiosoitteesi hyväksyt vastaanottavasi kuukausittaisen uutiskirjeemme tietosuojaselosteemme mukaisesti.