fi en

Onko ohjelmistokehittäjiä vaikea löytää – Syy voi löytyä peilistä

09 marras 2020 by Janne Kuikka

Tämä on henkilökohtainen antirakkauskirjeeni rekrytoiville ohjelmistoalan yrityksille.

Markkinallla on jatkuvasti vapaana tekijöitä ja alituiseen kuulee, kuinka tekijät liikkuvat entistä enemmän työpaikasta toiseen – tosin koronatilanteen luoma epävarmuus on aiheuttanut tähän hidastumista. Jos tuntuu, että devaajia on vaikea houkutella taloon, niin entäpä jos vika ei olekaan markkinassa vaan itsessä?

IT-alan kohtaanto-ongelma

It-alalla puhutaan usein tekijäpulasta, mutta kyse on pikemminkin kohtaanto-ongelmasta.

Suomessa kaikki haluavat palkata suomenkielisen, kokeneen devaajan. Tämän seurauksena markkina on ylikuumentunut ja kaikki devaajat, jotka täyttävät edellä mainitut hakukriteerit, ovat jo töissä. Siksi voidaan ajatella, että yritykset voivat saada kolmesta ominaisuudesta vain kaksi. Tilannetta voidaan avata toivekolmion avulla; jos halutaan suomenkielinen devaaja, ei välttämättä saada kokemusta, jos halutaan kokenut devaaja, ei välttämättä saada suomenkielistä ja jos haetaan suomenkielistä ja kokemusta, ei välttämättä saada devaajaa ollenkaan. Jos näiden kolmen kriteerin täyttävää osaajaa ei löydy eikä onnistuta houkuttelemaan ketään vaihtamaan työpaikkaa, täytyy alkaa miettimään – mitkä ominaisuudet ovat välttämättömiä avoinna olevan position kannalta?

En ole tavannut yhtäkään tekijää, joka olisi sanonut, että työpaikalla pitäisi puhua suomea. Se tuntuu olevan ongelma vain palkkaaville tyypeille.

Vastaan on tullut monta rekrytointitapausta, jossa suomen kielen vaatimusta ei ole ollut mutta kokeneemman englantia puhuvan devaajan sijaan on päädytty palkkaamaan vähemmän kokenut suomea puhuva, myös siinäkin tapauksessa kun tiimi on itse esittänyt johdolle toiveen palkata kv-tekijöitä. Miksi? Siksi että kaikki muutkin talossa puhuvat suomea. Ensimmäisen englanninkielisen työntekijän palkkaaminen onkin vaikeaa, koska koko organisaatio pitää saada mukaan kulttuurilliseen muutokseen. Fakta kuitenkin on, että ohjelmistokehityksen kieli on maasta riippumatta englanti.

Työnantajamielikuva

Niin kokenut suomenkielinen kuin englanninkielinen devaaja täytyy houkutella töihin. Houkuttelua voidaan tehdä kahdella tavalla, joko aktiivisesti suoraan kontaktoimalla tai passiivisella tavalla viestien, kehittämällä esimerkiksi omaa työnantajamielikuvaa.

Usein törmää siihen, että yritykset luulevat kokeneiden devaajien haluavan heille töihin, koska heillä on jo muita hyviä tekijöitä töissä. Yllättävän moni työnantaja uskoo myös pelkän nimen riittävän tekijöiden houkutteluun. Näin ei suinkaan ole, vaan myös isojen, parhaimpina työpaikkoina pidettyjen yritysten suosio menettää aika ajoin hohtoaan eivätkä ne herätä samanlaisia riemunkiljahduksia kuin aiemmin.

Yritykset luulevat itsestään liikoja

Jotkut yritykset tuntuvat ajattelevan kaikkien haluavan heille töihin ja jos joku ei halua, niin tämä ei vain tunne yritystä. Tämä oletus ei perustu yhtään mihinkään, tai korkeintaan siihen että “ovathan ne nykyisetkin tänne löytäneet”. Jos olette superpaikka olla töissä, miksei oma porukka houkuttele tuttujaan töihin? Positiivinen word of mouth kyllä kulkee, mikäli siihen on aihetta, mutta niin kulkee negatiivinenkin.

Tosiasiassa ongelma liittyen ohjelmistokehittäjien löytämiseen saattaa olla siinä, että toimiala tai yrityksen toimintatavat eivät kiinnosta, teknologiat ovat vanhoja tai yritys ei tarjoa mielekkäitä haasteita. 

Se että yritykset luulevat itsestään liikoja näkyy myös työpaikkailmoituksissa, joissa listataan vain vaatimukset ja toiveet tekijälle, mutta ei kerrota mitä ollaan itse tarjoamassa – mitä tekijä saa kun tulee yritykseen töihin ja millaisia projekteja pääsee tekemään. Tekijöitä lähestyttäessä pitää muistaa, että tilanne on vaihtokauppa. Työsuhteen pitää hyödyttää molempia osapuolia ja varsinkin tässä markkinassa täytyy hylätä ajatus, että yrityksellä on valta valita ketä palkkaa. Nykytilanne kun on, että kokeneet tekijät voivat melko vapaasti päättää, mihin menevät töihin.

Toinen miina liittyen työpaikkailmoituksiin on juurikin se liuta hakukriteerejä, jotka eivät ole relevantteja työn kannalta, sillä usein tekijä päätyy tekemään vain muutamaa ilmoitukseen listattua asiaa. Senioridevaaja voi ja haluaa tehdä itsenäisiä päätöksiä, ottaa vastuuta, kehittää tekemistä sekä kyseenalaistaa käytäntöjä, mutta yritykset ostavat usein pelkkiä vuosia ansioluettelossa, eivätkä ole valmiita hyödyntämään tekijän kokemusta. Tekemään sitä mitä käsketään saattaisi riittää vähän kokemattomampikin tekijä.

Haastatteluprosessista

Haastatteluprosessin aikana monelta yritykseltä unohtuu se, että ei voida kohdella houkuteltua tekijää ja itse hakevaa kandia samalla tavalla, koska sitoutumisen taso on eri. Itse houkuteltaessa sinä myyt ja tarjoomallasi houkuttelet tekijän töihin, kun taas paikkaa hakeva tekijä perustelee, miksi hänet pitäisi palkata. Esimerkiksi prosessiin houkuteltu tekijä saattaa kokea useamman tunnin kooditehtävän todella raskaaksi ja ihmetellä, miksi joutuu sen tekemään, kun taas itse prosessiin hakeutuneelle tämä voi olla mieluisakin juttu – pääsee todistamaan osaamistaan ja myymään itsensä taloon sisään.

Rekrytointipäätöstä ei tulisi turhaan venyttää, eikä tekijää jättää roikkumaan. Hyvä tekijä menee ohi, jos yritys ei uskalla tehdä päätöstä kun haluaa vielä etsiä ja vertailla muita vaihtoehtoja. Tällainen toiminta saattaa tuntua tekijän suuntaan ylimieliseltä – palkkaava yritys ei voi olettaa tekijän odottavan päätöstä loputtomiin.

Vinkit ohjelmistokehittäjien houkutteluun

  • Kertokaa avoimesti mitä teette, minkälaisia ihmisiä teillä on töissä, mitä tekijä tulisi konkreettisesti tekemään ja mitä tarjoatte tekijälle. Pelkkä nimi ei vain riitä, vaan pitäisi pystyä kertomaan miksi on riskin arvoista aloittaa tyhjältä pöydältä koeajan kanssa. Osallistakaa organisaatiossa työskenteleviä ihmisiä, kysykää heiltä mitä he konkreettisesti tekevät älkääkä laittako HR:ää kirjoittamaan työpaikkailmoitusta buzzwordien pohjalta.
  • Miettikää ja arvioikaa, mitkä ovat oikeasti välttämättömiä asioita ja hakekaa tekijää niiden perusteella. Kaiken muun voi opettaa paitsi asenteen. Jos haette tekijää, joka hanskaa backendin, frontendin, cloudin, devopsin, hardwaren ja integraatiot – haette kokonaista tiimiä, ette yhtä tekijää.
  • Muistakaa, että markkina on tekijöiden. Yritykset kilpailevat tekijöistä, viestikää sen mukaisesti.

 

Pöydällä vaativa yksittäinen rekry tai jatkuva tarve erilaisille digiosaajille? Etsimme ja esittelemme teille tarpeitanne parhaiten vastaavat, etukäteen validoidut kandit, jotta pääsette suorahaun ja hakemusrumban sijaan suoraan tapaamaan teitä kiinnostavat henkilöt. Eikö kuulostakin hyvältä?

Kerro meille tarpeestanne

 


Jokaisesta yrityksestä tulee lopulta ohjelmistoyritys. Avain digitaalisessa tulevaisuudessa menestymiseen on osaajasodan voittaminen. Se tarkoittaa menestymistä työntekijän elinkaaren jokaisessa vaiheessa. Talented auttaa yrityksiä houkuttelemaan, rekrytoimaan ja pitämään parhaat ohjelmistoalan ammattilaiset Talent Acquisition-aktiviteettien, työnantajamielikuvatyön ja työntekijäkokemuksen kehittämisen keinoin.

Pysy kärryillä, tilaa Talented Insights!

Talented Insights on kuukausittainen katsaus Pohjoismaiden IT-konsultointi­bisneksen markkina­tilanteeseen. Tilaa uutiskirje niin tiedät, miten alan yrityksillä menee.

Jättämällä sähköpostiosoitteesi hyväksyt vastaanottavasi kuukausittaisen uutiskirjeemme tietosuojaselosteemme mukaisesti.