IT-rekrytointi koronakesänä – Keskity näihin asioihin

Kulunut kevät on ollut mielenkiintoinen, eikä ohjelmistoalallakaan olla selvitty kuivin jaloin. IT-rekrytointi on ollut turbulenssissa: Vaikka koko maailma pyrki siirtymään ryminällä verkkoon ja kysyntää digiosaajille oli, nähtiin monilla toimialoilla laajojakin sopeuttamistoimia. Käydään seuraavaksi läpi, miten koronakesän rekrytoinnit eroavat tavallisesta kesästä, millaisia trendejä rekrytoijat ovat huomanneet ja mihin yritysten tulisi keskittyä juuri nyt, jotta syksyn rekrytoinnit saisivat lentävän lähdön.

Eroaako tuleva kesä IT-rekrytointien suhteen tavallisesta kesästä?

Kesä on yleensäkin melko hiljaista IT-rekrytointien suhteen, mutta Talentedin Talent Agenttien vahva mutu on, että kesän hiljainen vaihe on alkanut tänä vuonna jo aikaisemmin. Vaikka koronatilanne onkin Suomessa rauhoittunut, edelleen suurin osa yrityksistä haluaa odottaa ja katsoa, että mitäs tässä nyt tapahtuu. Rekrytoinneissa laitetaan täydet höökit päälle vasta syksyllä.

Eräs iso havaittu muutos on ollut konsulttitalojen rekrytointien fokus. Kun aikaisemmin rekrytoitiin kaikkea generalisteista spesialisteihin ja yksisarvisiin, niin nyt rekrytoidaan ”kädestä suuhun”. Fokus on siis vahvasti ydinliiketoiminnan kasvattamisessa, eli sellaisten devaajien palkkaamisessa, joille löytyy nopeasti työtä. Tällaisia ovat esimerkiksi fullstack- ja web-kehittäjät. Erikoisempien profiilien rekrytointeja on hidastettu tai laitettu kokonaan jäihin.

Tänä keväänä on nähty yritysten puolesta paljon rekrytoinneissa jarruttelua ja riman nostamista, minkä voidaan odottaa jatkuvan myös kesällä. Prosessien pidentäminen näkyy erityisesti sellaisilla toimijoilla, jotka tavoittelevat osaajia ulkomailta. Maakohtaiset rajoitukset ja säädökset sekä miten ja millä aikataululla niitä lähdetään purkamaan vaikuttavat siihen, mistä maista kannattaa tällä hetkellä tavoitella tekijöitä.

Osaajien puolella lisääntynyt epävarmuus on näkynyt suurempana liikehdintänä jo kevään aikana, ja sen voidaan odottaa näkyvän myös läpi kesän. Jos nykyisen työnantajan tulevaisuuden näkymät ovat epävarmat, moni todennäköisesti katselee jo kesällä aktiivisesti ympärilleen. Miten teidän organisaationne on suunnitellut tavoittavansa nämä uusien haasteiden etsijät?

Rekrytoijien havaitsemia trendejä

Inbound hakijamäärät ja hakijoiden laatu ovat nousseet. Koronakriisin ja yt-neuvotteluiden seurauksena markkinalle vapautui kovan luokan tekijöitä, jotka etsivät nyt tosissaan uusia hommia.

Ne jotka ovat vakaassa ja turvallisessa työpaikassa eivät ole halukkaita vaihtamaan työpaikkaa. Tämä näkyy kontaktoinnin huonompina tuloksia.

LinkedInissä on isompi määrä tekijöitä valmiina keskustelemaan uusista työmahdollisuuksista (”open for opportunities”). Yksi syy tälle on yt-neuvottelut. Ihmiset ovat kuitenkin olleet epävarmempia vaihtamisen suhteen ja kaivanneet enemmän sekä tukea että mietintäaikaa.

Kiinnostus aiemmin epäseksikkäiksi koettuihin, isoihin ja vakaisiin toimijoihin on kasvanut. Stabiili vaihtoehto kiinnostaa, jos on ollut kevään turbulentissa ympäristössä. Kun aiemmin haluttiin uusinta uutta ja merkityksellistä seikkailua, niin nyt halutuinta valuuttaa ovat turvallisuus, jatkuvuus ja vakaus – etenkin perheellisillä.

Koronakriisin positiiviset vaikutukset IT-rekrytointiin

Suomi on ottanut ison harppauken eteenpäin kansakuntana, kun eri aloilla on siirrytty pakon edessä etätyöhön. Myös sellaiset yritykset, jossa etätyöhön ei ole aikaisemmin uskottu, ovat onnistuneet etätyön järjestämisessä hyvin. Ohjelmistoalalla etätyö-käytännön puuttuminen voi olla osalle kandeista iso ”deal breaker”, joten jos etätyö jätetään osaksi yrityskulttuuria, saattaa yritys saada uusia potentiaalisia kandeja haaviinsa.

Etätyö on yhteisöllistänyt yrityksiä, kun tilanne on pakottanut ihmiset keskustelemaan enemmän myös oman tiimin, kaupungin ja jopa maan ulkopuolisille työkavereille.

Hakijakokemus on korostunut ja siihen on panostettu entistä enemmän. Kandeilta on satanut kiitosta ja arvostusta yrityksille, joissa heidän tilanteisiinsa on suhtauduttu sensitiivisesti ja rekrytointiprosessit hoidettu yksilökohtaiset tilanteet ja tarpeet huomioon ottaen.

Rekrytointiprosesseja on viety läpi todella nopesti, sillä etätapaamiset ovat helpommin sovittavissa. Etätyö on myös inhimillistänyt niin työtä kuin ihmisiä, kun videon taustalla pomppii milloin lapsia milloin lemmikkejä.

Koronakriisin rekrytoinnille asettamat haasteet

Joissain yrityksissä on jouduttu laittamaan kaikki rekrytoinnit jäihin määrittelemättömäksi ajaksi, mikä kamppaa yrityksen kasvun. Näissä tapauksissa fokus on pitänyt vaihtaa pitkäjänteiseen työhön, kuten työnantajamielikuvan ja rekrytointiprosessin kehittämiseen.

Sekä kandeja että yrityksen edustajia on harmittanut, etteivät kandit pääse paikan päälle fiilistelemään ja tutustumaan työympäristöön ja ihmisiin. Etätapaamisissa on myös haastavampaa luoda yhteys kandiin.

Yritysten puolelta huolta on aiheuttanut perehdyttäminen ja työyhteisöön sukeltaminen etänä. Miten uudet kollegat oppivat talon tavoille ja mite varmistetaan, etteivät nämä tunne jäävänsä ulkopuoliseksi?

Keskity näihin kesän aikana, jotta syksyn rekrytoinnit lähtevät sujuvasti käyntiin

Viesti seuraavista

• Turvallisuus, vakaus ja työn jatkuvuus.
• Miten organisaatiossanne on pidetty huolta työntekijöistä kriisin aikana?
• Varotoimet toisen korona-aallon varalle?
• Miltä syksy näyttää ja millaisia tulevaisuuden suunnitelmia yrityksellä on?
• Millaista devaajan työ teillä oikeasti on ja millaisia ihmisiä teillä on töissä. Hyödynnä sisäisiä resursseja rekrymarkkinoinnissa ja esittele tiimi, joka etsii uutta tiimikaveria!

Keskustele ja suunnittele

• Keskustele eri tiimien ja esimiesten kanssa yrityksen nykytilanteesta ja siitä, miltä tiimien tilanne näyttää tällä hetkellä ja mitä syksylle on suunniteltu = resursointi.
• Linjaa työskentelysi yrityksen suunnitelmien mukaan: Tulisiko kesällä keskittyä lyhyen (täytettävä rooli) vai pitkän aikavälin (esim. työnantajamielikuvatyö ja rekrytointimarkkinoinnin tukeminen, some presenssin nostaminen) maaleihin?
• Hio ja kehitä rekrytointiprosessia ja viestintää.

Muista myös

• Seurata korona-tilannetta ja IT-rekrytoinnin maailman liikehdintää myös kesällä.
• Lomailla ja levätä raskaan kevään jälkeen.

Näin voit tukea aloittelevia devaajia ja kehittää työnantajamielikuvaa

Jos yrityksenne ei voinut tarjota kesätyötä tai täyttää suunniteltua junior kehittäjän paikkaa, on silti monia asioita joita todennäköisesti voitte tarjota. Tässä muutamia ideoita, joilla on valtava merkitys työnantajamielikuvalle!

• Kuratoidut sisällöt
• Vinkkejä opiskeluun (mainio esimerkki Reaktorilta)
• Minikurssit tai workshopit
• Mentorointi

Kaipaatko tukea organisaationne rekrytointifunktion kehittämiseen tai senior kehittäjien rekrytointiin? Jos vastasit kyllä, lue lisää monipuolisista palveluistamme täällä.

Talented pyrkii ravistelemaan yleistä tapaa rekrytoida ohjelmistoalan ammattilaisia Suomessa ja maailmalla. Autamme senior-tason IT- ja digiosaajia löytämään paremmin istuvia työpaikkoja ja projekteja. Lisäksi autamme yrityksiä digitaalisen kompetenssin kehittämisessä ja devaajamarkkinassa erottautumisessa.

Pysy ajantasalla Suomen ohjelmistoalan kuulumisista ja kuumimmista työmahdollisuuksista – Liity Talented-yhteisön Slackiin!