Tässä tekstissä kerromme, millaisten toimenpiteiden avulla yritykset voivat nostaa suorahaun onnistumisprosenttia suorahakukumppanin kanssa rekrytoitaessa. Talented toimii ohjelmistoalan yritysten kasvukumppanina, ja huomiot keskittyvät kyseiseen markkinaan.
Mitä on suorahaku?
Suorahaku on rekrytointiprosessin alkupään toimenpiteiden vetovastuun antamista ulkopuoliselle kumppanille. Hyvin usein rekrytointikumppani hoitaa sekä potentiaalisten osaajien etsimisen ja kontaktoinnin, että mahdollisten hakemusten läpikäynnin. Suorahaku sisältääkin usein niin inbound- (esim. työpaikkailmoituksen julkaisu ja mainostus) kuin outbound (esim. sourcing) -rekrytoinnin aktiviteetteja, joiden tavoitteena on saada haluttu kohderyhmä tietoiseksi työpaikasta, kiinnostumaan siitä ja aloittamaan rekrytointiprosessi. Rekrytoiva yritys hoitaa prosessin loppupään; haastattelut ja sopimusneuvottelut.
Suorahaulle on tyypillistä, että yhden roolin parissa työskennellään tiiviisti tietty aika. Onnistunut suorahaku vaatii aktiivista osallistumista sekä suorahakukumppanilta että rekrytoivalta yritykseltä, ja onkin tärkeää jakaa vastuualueet ja luoda yhteiset toiminta- ja kommunikointitavat heti yhteistyön alussa.
Suorahaun onnistumisen todennäköisyyteen voi vaikuttaa
Kun yritys rekrytoi suorahakukumppanin kanssa, seuraavat toimenpiteet vaikuttavat merkittävästi suorahaun onnistumisen todennäköisyyteen.
Tarpeen tarkka validointi
Validointi on ehdottomasti isoin asia, joka vaikuttaa suorahaun onnistumiseen! Hyvällä pohjatyöllä varmistetaan, että haetun roolin vaatimukset kohtaavat palkkaavan yrityksen työnantajalupauksen kanssa. Mitä isompi kuilu näiden kahden välillä on, sitä pienempi todennäköisyys onnistumisella on. Validointivaiheessa suorahakukumppani ja palkkaava yritys voivat pohtia muun muassa, onko haettava rooli vaatimuksineen realistinen, vai tulisiko se pilkkoa esimerkiksi kahteen eri rooliin.
Palkkaavan yrityksen markkinointiviestintä kuntoon
Senior-tason ohjelmistokehittäjät saavat rekrytoijilta kymmeniä viestejä viikoittain. Jos yksittäinen tekijä saadaan kiinnostumaan yhdellä viestillä, tulee hänen voida todentaa viestissä esitetyt seikat. Siksi on tärkeää, että palkkaavan yrityksen markkinointiviestintä on kunnossa.
Kontaktoidun henkilön päätöksentekoa voi tarkastella kolmen vaiheen kautta:
Tietoisuus
Suorahaussa kontakti voi olla kontaktoidun henkilön ensimmäinen kosketus palkkaavaan yritykseen. Tällöin suorahakukumppanin tehtävä on olla sekä myyjä että markkinoija: rekrytoija kertoo perustiedot yrityksestä yrittäen samalla herättää kontaktoidun henkilön kiinnostuksen, jotta tämä haluaisi tietää yrityksestä lisää. Kontaktoidulla voi myös jo olla taustatietoa yrityksestä, jolloin rekrytoijan tehtävä on vakuuttaa henkilö.
Harkinta
Orastava kiinnostus johtaa usein palkkaavan yrityksen kotisivujen ja taloustietojen tutkimiseen. Harkintavaiheessa halutaan tyyppillisesti kuulla myös muiden kokemuksia yrityksestä.
Kiinnostus
Kiinnostuneet henkilöt jatkavat keskustelua palkkaavan yrityksen kanssa. Ne jotka ovat kiinnostuneita mutta työpaikan vaihtaminen ei ole vielä ajankohtaista, saattavat jäädä seuraamaan yritystä (sosiaalinen media, media, listattujen yhtiöiden osavuosikatsaukset ja muut raportit). Tällöin kaikki tuotettu näkyvyys vaikuttaa tulevaisuuden rekrytointeihin.
Haasteiden selvittäminen ja kehittäminen
Suorahauissa lähtökohtana on yleensä rekrytointitarve, jota palkkaava yritys ei ole onnistunut syystä tai toisesta itse täyttämään. Jos palkkaavalle yritykselle ei ole selvää, miksi roolia ei ole saatu täytettyä, kokenut suorahakukumppani pystyy usein nopeasti luomaan käsityksen siitä mistä haasteet johtuvat.
Jos haasteeksi ilmenee esimerkiksi liian pitkä ja työläs rekrytointiprosessi, ei ole väliä paljonko hyviä tekijöitä rekryputkeen lapioidaan, jos data näyttää suurimman osan jättävän prosessin kesken. Suorahakukumppanin kanssa yhdessä voidaan poistaa rekrytoinnin onnistumisen esteitä koko prosessin matkalta, ja näin nostaa rekrytointien onnistumisprosenttia myös tulevaisuuden rekrytointien osalta.
Tiivis kommunikaatio
Vastausnopeudella on väliä, ja se pätee sekä suorahakukumppanin ja asiakkaan väliseen että palkkaavan yrityksen ja kandin väliseen viestintään. Kokeneet ohjelmistoalan osaajat ovat harvoin työnhakijoita. Nämä osaajat houkutellaan rekrytointiprosessiin. Lisäksi he ovat niin haluttuja, että heillä voi helposti olla useita keskusteluja käynnissä. Voi olla siis todella merkittävää saadaanko rekrytointiprosessin ensimmäinen keskustelu perjantaille vai seuraavalle maanantaille. Vastuuttamalla sekä suorahakukumppani että palkkaavan yrityksen asianomaiset kommunikoimaan tiiviisti ja edistämään asioita tietyllä intensiteetillä saadaan parempia tuloksia.
Eksklusiivisuus rekrytoinnissa
Palkkaavan yrityksen työnantajabrändille voi tehdä hallaa, jos kontaktoidut tekijät saavat saman yrityksen samasta roolista viestejä monelta eri taholta. Eksklusiivisuus suorahakuyhteistyön ajaksi onkin merkittävä onnistumiseen vaikuttava tekijä. Vain yhden suorahakukumppanin ja tietysti palkkaavan yrityksen tulisi viestiä haetusta roolista sovitun ajan puitteissa. Jos palkkaavalla yrityksellä on samanaikaisesti useampi rekrytointikumppani, tulisi työtontit sopia niin, ettei samaa roolia edistetä useamman tahon toimesta.
Ei määräänsä enempää
Suorahaussa on tietty kohderyhmä, jota tavoitellaan ja kontaktoidaan. Suorahakukumppanin tulee yhteistyön alkuvaiheessa arvioida, kuinka haastavasta rekrytoinnista on kyse ja mikä on järkevä kontaktoitavien henkilöiden lukumäärä. Joissain tapauksissa luku voi olla 20, joissain 100. Jos haluttuja tuloksia ei saada määritellyn luvun puitteissa, voi kontaktoinnin jatkaminen tehdä hallaa palkkaavalle yritykselle. On parempi käydä suorahakukumppanin kanssa läpi data (vastausaste, kuinka moni aloitti rekrytointiprosessin, kontakteilta saadut kommentit) ja tehdä jatkosuunnitelma tähän tietoon perustuen.
Kaikki rekrytointitarpeet eivät sovellu suorahakuun
Ei aikaa panostaa
Jos palkkaava yritys ei ole valmis laittamaan tarvittavaa aikaa rekrytoinnin laadukkaaseen läpivientiin, kannattaa sen hetki miettiä, onko sillä varaa jättää rekrytointi tekemättä ja mistä kiire johtuu – tuleeko kiire helpottamaan vai onko se kroonista? Tilanteessa jossa rekrytointi junnaa kroonisen kiireen vuoksi, suosittelemme rekrytointikonsultin palkkaamista. Usein jo kuudessa kuukaudessa saadaan tilanne stabiloitua ja rakennettua rekryfunnelin lisäksi kestävämpää suunnitelmaa tulevaisuuteen. Lisäksi tulosten kasvukäyrä kiihtyy mitä pidempään rekrytointikonsultti työskentelee projektissa.
Kiire täyttää rooli
Jos roolilla on tiukka deadline ja tai se on liiketoimintakriittinen, kannattaa miettiä ohjelmistokonsultin palkkaamista siksi aikaa, että vakinaiseen rooliin löydetään sopiva henkilö.
Heikko tunnettuus tai vahingoittunut työnantajabrändi
Jos palkkaavalla yrityksellä on heikko tunnettuus markkinassa tai taakkanaan mainehaitta, aktiivinen suorahaku voi pahimmassa tapauksessa tehdä lisävahinkoa yrityksen työnantajabrändille. Suorahaun sijaan kannattaisi panostaa tunnettuuden ja positiivisen työnantaja imagon systemaattiseen rakentamiseen. Työnantajamielikuvatyöhön erikoistunut konsultti voi auttaa löytämään keinot erottautua, tavoittaa haluttu kohderyhmä tehokkaasti oikeissa kanavissa sekä viestimään yrityksestä myönteisin viestikärjin.
Epäselvää, ketä haetaan
Massasta erottautuminen on vaikeaa, jos palkkaavalle yritykselle ei ole selkeää, mitä haetaan ja mitä tekijöille voidaan tarjota. Suorahaku tulee aloittaa vasta, kun asiakas tietää ketä se haluaa puhutella – tämä ei koske vain tech stackia ja kokemusvuosia, vaan mitä tavoitellut ihmiset arvostavat työelämässä, mitä he eivät halua työelämältä ja missä elämänvaiheessa he ovat. Ilman näitä suorahaku olisi hakuammuntaa lavealla viestillä, joka ei oikeastaan tarjoaisi mitään kenellekään.
Palkkaavalla yrityksellä voi olla myös sisäisesti ristiriitaisia näkemyksiä siitä, mitä haetaan. Rekrytointi- tai työnantajamielikuvatyöhön erikoistunut konsultti voi auttaa selkiyttämään sisäistä näkemystä siitä, millaisia työntekijöitä tavoitellaan ja mikä on yrityksen tarjooma. Mitä paremmin edelliset on määritelty, sitä paremmin yritys voi houkutella oikeanlaisia tekijöitä.
Rekrytointien määrä suuri
Silloin kun rekrytarpeita on useampi ja niitä halutaan edistää kumppanin kanssa, tulee rekrytointikonsultti nopeasti edullisemmaksi kuin suorahakukumppani. Rekrytointikonsultti voi edistää useampaa hakua samanaikaisesti ja lisäksi kehittää prosesseja ja nostaa tiimin tekemisen tasoa. Myös onnistumisen todennäköisyydet nousevat, kun työtä tehdään inhouse -roolissa.
Talented auttaa houkuttelemaan, rekrytoimaan ja pitämään parhaat ohjelmistoalan ammattilaiset
Me Talentedilla haluamme tehdä asiat hyvin ja kestävästi. Emme ole paras kumppani kaikkiin tilanteisiin, vaikka meiltä löytyykin ratkaisu moniin erilaisiin tarpeisiin. Parhaimmillamme olemme kasvuyritysten ja isojen organisaatioiden kasvukumppanina.
Rekrytointitoimeksiannot
Helppo ja tehokas tapa rekrytoida IT-osaajia. Etsimme ja esittelemme teille organisaatiostanne tosissaan kiinnostuneet, tarpeitanne vastaavat validoidut kandit. Suorahaun ja hakemusrumban sijaan pääsette suoraan tapaamaan teitä kiinnostavat henkilöt.
In-house rekrytointikonsultointi
Rekrytointikonsultointi sopii sinulle, jos tarvitset lisäapua rekrytointien läpivientiin tai tukea prosessien tehostamiseen. Tarpeenne mukaan rekrytointikonsulttimme voivat hoitaa valittua rekrytointiprosessin osaa tai vastata koko prosessin läpiviennistä.
Työnantajamielikuva konsultointi
Houkuttele haluamanne osaajat minimaalisin ponnistuksin ja pidä heidät talossa valjastamalla työnantajabrändin voima! Tuemme yritysten orgaanista kasvua kehittämällä työntekijäkokemusta ja työntantajabrändiä kestävillä ratkaisuilla.
Avain digitaalisessa tulevaisuudessa menestymiseen on osaajasodan voittaminen. Se tarkoittaa menestymistä työntekijän elinkaaren jokaisessa vaiheessa. Talented auttaa yrityksiä houkuttelemaan, rekrytoimaan ja pitämään parhaat ohjelmistoalan ammattilaiset.