Työntekijöiden vaihtuvuus on imagohaitta – Näin sitoutat henkilöstöä
On ihan luonnollista, että välillä työntekijöitä lähtee organisaatiosta. Niin sanottu luonnollinen tai ei-vältettävissä oleva työntekijöiden vaihtuvuus, johon yrityksellä ei ole kontrollia, johtuu esimerkiksi eläkkeelle jäämisestä ja työntekijöiden siviilielämän muutoksista, kuten puolison uuden työn perässä toiselle paikkakunnalle muuttamisesta. Kun työntekijöiden vaihtuvuus on pääsääntöisesti luonnollista ja siten melko vähäistä, on sillä suuria hyötyjä yritykselle.
Pienen vaihtuvuuden hyödyt
Suuri työntekijöiden vaihtuvuus vaikuttaa yrityksen kilpailukykyyn ja imagoon
Seuraava lista käsittelee yleisimpiä työtyytyväisyyteen vaikuttavia seikkoja, jotka saavat oven käymään tiuhempaan. Toisin kuin luonnollisen vaihtuvuuden syihin, näihin yritys pystyy vaikuttamaan.
- Huono esimies
- Yritys ei tarjoa kasvu- ja etenemismahdollisuuksia
- Tyytymättömyys palkkaan
- Tyytymättömyys työsuhde-etuihin
- Työntekijöistä tuntuu, ettei heistä välitetä
- Ei kiitosta tehdystä työstä
- Mikromanageeraus: työntekijä kokee, ettei saa vaikuttaa omaan työhönsä ja että hänen työtään ja intohimoaan rajoitetaan
- Epäselvä työnkuva, tavoitteet ja odotukset
- Byrokratia: työntekijä kokee, ettei pääse vaikuttamaan yrityksen asioihin, kokee itsensä jopa merkityksettömäksi koneiston pieneksi osaksi
- Tyytymättömyys omaan työhön: epäkiinnostava tai ei tarpeeksi haastava työtehtävä
- Huono tunnelma töissä
- Heikko johto: yrityksen suunnan puuttuminen, epäselvä visio, strategia ja tavoitteet
- Liika kuormitus, liian haastavat työtehtävät, ylityöt
- Luottamuksen puute
Runsaan vaihtuvuuden haitat yritykselle
Näin sitoutat henkilöstöä
Työntekijän ja esihenkilön välinen luottamus on avain kaikkeen
Kun esihenkilön ja työntekijän välistä luottamusta rakennetaan työsuhteen alusta asti, työntekijä uskaltaa kertoa, jos jokin aiheuttaa tyytymättömyyttä. Jos luottamusta ei ole ja keskusteluväylä ei ole auki, ne jotka voivat asioita muuttaa eivät tule tietoisiksi epäkohdista.
Kun luottamus pelaa, työntekijä uskaltaa kertoa myös lähtöaikeistaan. Parhaassa tapauksessa jo siinä vaiheessa, kun vasta miettii lähtemistä vaihtoehtona. Tällöin esihenkilöllä on oiva tilaisuus keskustella työntekijän kanssa, millainen rooli tai työtehtävän muutokset voisivat pitää tämän talossa. Agendalle olisi hyvä ottaa myös juuri ne tyytymättömyyttä aiheuttavat seikat, jotka ovat saaneet harkitsemaan siirtymistä pois nykyisen yrityksen palveluksesta.
Esihenkilö voi myös auttaa pohtimaan, mikä mahdollisesti jo tarjotuista työmahdollisuuksista olisi työntekijän uratavoitteiden kannalta paras. Näin mahtavia esihenkilösuhteitakin löytyy. Yritys pääsee myös aloittamaan hyvissä ajoin rekrytoinnin, kun lähtöaikeista kerrotaan ajoissa.
Jos työntekijä ei tartu vastatarjoukseen tai sellaista ei voida antaa, tulisi jokaisen yrityksen palveluksesta poistuvan henkilön kanssa pitää niin sanottu exit-keskustelu. Sen tavoitteena on saada suoraa ja rehellistä palautetta yrityksen kehityskohteita.
Usein exit-keskusteluista ei kuitenkaan saada niin paljon irti kuin toivottaisiin. Tämä saattaa johtua luottamuksen puutteesta tai siitä, että lähtöä tekevä pelkää polttavansa siltoja, jos puhuu suoraan. Kun esihenkilön ja työntekijän välinen luottamus pelaa, on kynnys rehellisen palautteen antamiselle huomattavasti matalampi. Jos esihenkilön ja työntekijän suhde on ollut vaikea, on parempi että esimerkiksi HR:n edustaja pitää exit-keskustelun.
Kehitä yleisimpiä vaihtuvuutta aiheuttavia seikkoja
Yksinkertaisuudessaan työntekijä pysyy yrityksessä, kun on tyytyväinen työhönsä ja sitoutunut yritykseen. Poimi siis työtyytyväisyyteen vaikuttavien asioiden listalta ne, jotka kaipaavat kehittämistä juuri teidän organisaatiossanne ja ryhdy toimenpiteisiin.
Säännöllinen kehuminen ja kiittäminen
Yritys menestyy aina henkilöstön työpanoksella. Muista siis kehua ja kiittää, se motivoi ja tuo hymyn huulille. Voit myös keksiä spesiaalimpia keinoja kiittää ja näyttää, että arvostat työntekijöidesi työpanosta.
Työntekijän tavoitteet
Työntekijän tavoitteet eivät saa tulla ylhäältä annettuna, vaan ne tulee määritellä yhdessä esihenkilön kanssa. Kun työntekijän tavoitteet sidotaan koko liiketoiminnan tavotteisiin, sitouttaa se työntekijää ja konkretisoi sen, että omalla työllä on merkitystä koko yrityksen kannalta.
Säännölliset anonyymit työtyytyväisyyskyselyt
Anonymiteetti rohkaisee kertomaan mielipiteet avoimemmin ja antaa johdolle totuudenmukaisemman käsityksen työtyytyväisyyden tilasta ja kehityskohteista. Työtyytyväisyyskyselyssä voi myös kysyä, onko henkilöstö harkinnut työpaikan vaihtoa ja mitkä asiat parantaisivat sitoutumista nykyiseen työpaikkaan.
Reagoi esiin tulleisiin kehityskohtiin välittömästi. Yrityksen ei tulisi koskaan pyytää palautetta nimellisesti, sillä se heikentää työntekijöiden luottamusta yrityksen aitoon haluun kehittää asioita, ja voi johtaa siihen ettei palautetta enää anneta.
Kun ongelmiin puututaan heti, henkilöstö näkee että heitä on kuunneltu. Myös johto voi seurata kehitystä säännöllisten kyselyiden kautta – jos joitakin edellisessä kyselyssä nostettuja asioita ei enää tuoda esiin, on yritys tehnyt onnistuneita korjausliikkeitä.
Henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat
Se, ettei yritys tarjoa kasvu- ja etenemismahdollisuuksia on yksi painavimmista lähdön syistä. Siksi jokaisen työntekijän kanssa tulisi laatia kehityssuunnitelma siitä, miten tämä voi kehittyä ja edetä yrityksessä. Suunnitelmaa tulee käydä läpi ja päivittää säännöllisesti. Tarjoa lisäksi koulutuksia ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, kuten työaikoihin ja projektien valintaan.
Mahdollisuus vaikuttaa yrityksen asioihin
Tarjoa työntekijöille mahdollisuus osallistua kehityshankkeisiin ja päätöksentekoon, esimerkiksi juuri työyhteisön ja hyvinvoinnin kehittämiseen liittyen. Kun työntekijät kokevat olevansa muutakin kuin koneiston osia ja että tulevat kuulluiksi, työtyytyväisyys nousee. Avoimuus ja kommunikaatio lisäävät luottamusta ja sitoutumista, siksi yritystä ei tulisi kehittää norsunluutornista käsin vaan yhdessä työntekijöiden kanssa.
Osakkeet
Moni yritys on valinnut tämän tien. Viimeistään osakkeenomistajana, yrityksen omistajana, työntekijällä on tunne että pystyy vaikuttamaan yrityksen toimintaan. Työntekijät kokevat myös tietyllä tapaa olevansa enemmän vastuussa omasta työstään ja ottavat yrityksen asiat henkilökohtaisemmin.
Näin pidät ohjelmistokehittäjät tyytyväisinä
Tänä päivänä kaksi vuotta samassa yrityksessä on jo pitkä aika. En voi luvata, että pidät seuraavilla vinkeillä kehittäjiä talossa sen kauempaa, mutta todennäköistä se on.
Tarjoa junioreille ohjelmistokehittäjille mentori, kehitys- ja etenemismahdollisuuksia, monipuolisia projekteja portfolion kasvattamiseksi sekä työyhteisö, jonka kanssa viettää aikaa myös työajan ulkopuolella.
Seniorit ohjelmistokehittäjät arvostavat asianmukaista palkkaa, riittävän haastavia työtehtäviä jotta oppiminen säilyy osana työtä, autonomiaa omassa työssä, lisääntyvää vastuuta sekä yhteenkuuluvuuden tunnetta tiimin kesken.
Jos pystyt lisäksi tarjoamaan yhteiskunnallisesti merkittäviä projekteja, joilla on vaikutus isoon ihmismäärään, olet turvallisilla vesillä.
Onko oikeanlaisia tekijöitä vaikea löytää? Tutustu kasvukonsultointipalveluihimme – kehitetään rekrytointianne ja työnantajamielikuvaanne yhdessä!
Me Talentedilla autamme yrityksiä rakentamaan ja laajentamaan omaa digitaalista osaamistaan rekrytoimalla digiammattilaisia ja johtotason avainhenkilöitä, ulkoistamalla kehitystyötä ja taklaamalla kasvun haasteita kasvukonsultoinnin kirjavin keinoin. Kun on kyse loistavien ohjelmistoyritysten rakentamisesta, olemme tukenasi.