TL;DR: Ohjelmistoalan osaajat ovat kyllästyneet kotona kökkimiseen, LinkedInissä tapahtuvaan näätäilyyn ja asiakkaasta toiseen pomppimiseen. Toimivalla hybridityöskentelymallilla, erottuvalla työnantajamielikuvatyöllä ja pitkäjänteistä kehitystyötä tarjoamalla saadaan IT-osaajat haaviin vuonna 2022.
1. Tuotetalojen kiinnostus noussut
Monet ohjelmistokehittäjät haluavat nyt tehdä pitkäjänteistä kehitystyötä tuotetaloissa. Projektista ja asiakkaasta toiseen pomppimisen sijaan yhteen tuotteeseen keskittyminen kiinnostaa. Ecommerce on tästä oiva esimerkki, sillä tekijä pääsee yrityksen ytimeen ja oma tekeminen on koko yrityksen sydän sen sijaan, että ohjelmistokehitys olisi toissijainen tekijä yrityksen toiminnassa.
Tämä ei ole ratkaisematon ongelma – jos konsulttitalo onnistuu erikoistumaan ja luomaan tekijöille mielekkäitä työympäristöjä, myös konsulttitalo voi voittaa kilpailun osaajista.
2. Muuttuvat vetovoimatekijät
Pandemia-ajan vetovoimaisin vetovoimatekijä on ollut palkka. Nyt pehmeät arvot ovat alkaneet taas nostaa suosiotaan. Näitä ovat esimerkiksi:
- Mahdollisuudet ammatilliseen kehittymiseen.
- Työyhteisö, johon tekijä haluaa kuulua. Sillä on merkitystä, kenen kanssa pääsee tekemään töitä.
- Arvot. Pandemia on vaikuttanut monen ajatus- ja arvomaailmaan. Jos omat ja nykyisen työnantajan arvot eivät enää kohtaa, suunnataan katse muualle.
3. Hybridimaailma
Kulttuurisesti houkuttelevimpia yrityksiä ovat sellaiset, joissa ohjelmistokehittäjät saavat työskennellä itseohjautuvasti ja päättää, millainen työskentelymuoto sopii heille parhaiten. Kokoaikaisen etätyöskentelyn hype on laantunut, sillä ihmiset kaipaavat yhteisöllisyyttä kotona kökkimisen sijaan. Kovin moni kehittäjä ei kuitenkaan enää huoli työsuhdetta, jonka vaatimuksena on olla jatkuvasti toimistolla, vaan erityisen tärkeää on, että työnantajalla olisi toimisto tekijän omalla asuinpaikkakunnalla, jotta työyhteisön kanssa voi sosialisoida silloin kun se itselle sopii. Yksi hybridimaailman keskeisimpiä haasteita onkin, miten rakennetaan tiivis työyhteisö, kun kaikki eivät ole palaamassa täyspäiväisesti toimistoille.
Hybridityöskentelymalli vaatii myös uudenlaisten työskentelytapojen ja työkalujen haltuunottamista. Etätyöskentely on voinut tuntua monesta kuluttavalta, mutta oikeat työkalut ja toimivat käytännöt vähentävät kuormittavuutta huomattavasti ja tekevät työskentelystä sujuvaa ja tehokasta.
4. Pako LinkedInistä
Monen rekrytoijan päätyökaluna on teknisiä ja luovia rooleja rekrytoitaessa toiminut LinkedIn. Nyt käynnissä on kuitenkin ohjelmistoalan osaajien joukkopako alustalta. Tämä luo IT-rekrytointiin suuren haasteen: Miten tavoittaa tämä kohderyhmä jatkossa, kun moni muu sourcing-kanava ja -työkalu ei toimi optimaalisesti kotimaassamme?
5. Erottautuminen
Suosituimmatkin työnantajat kohtaavat kovaa kilpailua. Jokaisen, joka haluaa pärjätä talenttikisassa, on panostettava työnantajamielikuvan rakentamiseen sekä mietittävä, miten palvella itselle tärkeintä kohderyhmää parhaiten. Talented Insights -raportissa seuraamme pohjoismaisten ohjelmistokonsultointiyritysten menestystä henkilömäärän kautta. Raportti on paljastanut, että ne menestyvät, jotka erikoistuvat.
Työnantajamielikuvatyön tärkeys erottautumisessa korostuu tulevaisuudessa myös siksi, että kuuman markkinan ryöpytyksessä oloon kyllästyy. Tästä johtuu aikaisemmin mainittu joukkopako LinkedInistä. Ohjelmistoalan osaajat ovat kyllästyneitä rekrytoijien ja headhunttereiden jatkuviin yhteydenottoihin. Ohjelmistoalan osaajat haluavat löytää heille sopivimmat työpaikat heille sopivassa paikassa heille sopivaan aikaan.
Työnantajamielikuva ja työntekijäkokemus pelaavat isoa roolia myös sukupolvi Z:n kohdalla. Kun ikäryhmän nuorimmat alkavat työllistyä, he arvottavat korkealle sen, miten töitä tehdään, mitä yritykset lupaavat ja miten lupaukset näkyvät arjessa.
6. Moniosaajayksisarvisten rekrytoinnit
Moni yritys haluaa rakentaa in-house-ohjelmistokehitystiimejä ja korvata ulkopuoliset konsultit. Jos tähän ei ole tarpeeksi kyvykkyyksiä – eli yritys ei oikein tiedä, millaisia rooleja sen tulisi palkata – saattaa helposti päätyä hakemaan yksisarvista, joka hoitaisi useaa roolia yhden hengen työpanoksella.
Markkinasta kuulee vähän väliä, kuinka nämä moniosaajahaut kauhistuttavat. Esimerkiksi jos haetaan Tech Leadia, joka vastaisi niin teknologiavalinnoista kuin ohjelmistokehityksen suunnan näyttämisestä ja tiimin vetämisestä, haetaan yhdessä roolissa sekä ihmisjohtajaa, arkkitehtia että koodaria. Näiden roolien osaamisalueet ja motivaatiotekijät harvoin löytyvät yhdestä ihmisestä.
Menestyt rekrytoinneissa paremmin, jos yhden laajan roolin sijaan palastelet haetun osaamisen useampaan rooliin.
7. IT-osaajat vaihtavat herkästi työpaikkaa
Talented Insights -raportissa huomasimme, että yritysten työntekijöiden vaihtuvuus oli vuoden 2021 toisella puoliskolla selkeästi korkeampaa kuin aikaisemmin, ja että työntekijät vaihtoivat herkästi työpaikkaa. Yksi selitys lienee koronapandemia ja etätyö. Yhteenkuuluvuuden tunnetta ja yhteisöllisyyttä on haasteellista ylläpitää etänä, ja kun tuota liimaa ei ole, on helpompaa hyväksyä headhuntereiden tarjoukset paremmasta palkasta, palkallisista lomista ja muista eduista. Toinen vaihtuvuuteen liittyvä seikka on arvopohjan ja sen hetkisten tarpeiden kohtaaminen – työnantajan tulee mukautua yhä vahvemmin yksilöiden tarpeisiin.
Sama ilmiö on jatkunut tänäkin vuonna, sillä yhteisöllisyyden rakentaminen on haaste myös hybridi maailmassa. Lisäksi tekijät haluavat edetä urallaan, kokea ja nähdä aina vain enemmän ja nopeammin. Tämä aiheuttaa yrityksille lisää painetta panostaa työntekijäkokemukseen ja -pitoon, sekä olemaan entistä enemmän pulssilla yksilöiden työtyytyväisyyden suhteen. Panostamalla työntekijäkokemukseen yritykset rakentavat myös vahvaa työnantajabrändiä.
Pysy kilpailukykyisenä kovenevassa talenttikisassa – Talented auttaa yritystänne houkuttelemaan, rekrytoimaan ja pitämään parhaat ohjelmistoalan ammattilaiset.
Talented auttaa senior-tason ohjelmistoalan ammattilaisia löytämään paremmin istuvia työpaikkoja, jokaisen henkilökohtaiset kriteerit ja uratavoitteet huomioiden. Lisäksi autamme yrityksiä houkuttelemaan, rekrytoimaan ja pitämään parhaat ohjelmistoalan ammattilaiset Talent Acquisition-aktiviteettien, työnantajamielikuvatyön ja työntekijäkokemuksen kehittämisen keinoin.