(IT-) Rekrytoinnin yleisimmät virheet ja miten välttää niitä?

Työnantajan markkinat vs. Koodarin markkinat

IT-alalla perinteisen rekrytoinnin pelisäännöt ovat heittäneet häränpyllyä. Koodareiden rekrytoinnissa ei vallitse enää työnantajien markkinat, vaan kokeneet ohjelmistokehittäjät voivat valita, missä haluavat työskennellä. Kilpailu hyvistä koodareista on jo surkuhupaisaa seurattavaa, kun IT-talot tarjoavat toinen toistaan parempia etuja; pallomeriä, Tesloja ja erikoisoluita, joilla osaavia ohjelmistokehittäjiä kalastellaan omiin verkkoihin. Osaava devaaja on yritykselle kullanarvoinen, mutta silti rekrytoinnin perusasioissa töppäillään. Usein yritys saa vain yhden mahdollisuuden houkutella työnhakijaa, ja jos rekrytointi hoidetaan huonosti, ei hakija todennäköisesti tule enää takaisin. Mitä kaikkea sitten voi mennä pieleen ja miten välttää rekrytoinnin yleisimmät virheet?  

(IT-) Rekrytoinnin yleisimmät virheet

 

“Valitsemaasi numeroon ei juuri nyt saada yhteyttä.”

Jos  työpaikkailmoitukseen on erikseen merkitty soittoaika kysymyksiä varten, on kohteliasta myös vastata puhelimeen noina aikoina. 

“Kukas sä nyt olitkaan?”

Kuvittele tilanne, jossa olet valmistautunut haastatteluun, ottanut paikasta selvää ja valmistellut omat kysymyksesi haastattelijalle. Haastattelijalla on kuitenkin lippulappuset sekaisin ja hän puhuttelee sinua väärällä nimellä, tai puhuu työhaastattelussa eri tehtävästä kuin mitä työpaikkahakemuksessa on alunperin ollut. Eipä anna kovin ammattitaitoista kuvaa yrityksestä, varsinkaan jos haastattelija ei saa tilannetta korjattua. Virheitä sattuu kaikille, mutta asianmukainen valmistautuminen pelastaa tilanteen, jos mukaan on sattunut lähtemään väärät paperit.

“Katoitko HIFKin peliä eilen?”

Joskus haastattelutilanteen alussa käytävä rentouttava jutustelu viedään liian pitkälle – tunnin keskustelu työpaikkaan liittymättömistä asioista on suurimmalle osalle turn- off. Diipadaapa keskustelut sikseen. Teknologioista ja työkaluista keskustelu on luonnollisesti asia erikseen, mutta jos haastattelulle on varattu tunti aikaa, maksimissaan tunnin sen pitäisi myös kestää.

“Kerropas Java konkarina, mitä mieltä olet JavaScriptin uusimmasta versiosta?”

Perinteiset HR-rekrytoijat eivät välttämättä ole paras vaihtoehto koodareiden haastatteluun. Ei ole mieltä keskustella teknisestä työstä henkilön kanssa, joka ei erota Javaa Javascriptistä, ei ymmärrä haettavan työn sisältöä eikä osaa vastata hakijan teknisiin kysymyksiin. Ratkaisu tähän on ottaa teknisiä henkilöitä mukaan rekrytiimiin, joko haastattelijan tueksi tai vastaamaan koodareiden haastatteluista. Jos tekninen tyyppi hoitaa haastatteluja muun työn lomassa, on hänelle varattava tarpeeksi aikaa molempien tehtävien hoitamiseen.

“Ai React ei oo tuttu? Tuskin sitten hallitset näitä muitakaan.”

Jos hakijan tekninen osaaminen on selvästi vaaditun tason alapuolella, tulee siitä kertoa asiallisesti hakijan taitoja vähättelemättä. Tilanteessa, jossa palkkaus päätös jää nipin napin kiinni hakijan teknisistä taidoista, kannattaa tälle rakentaa tekninen kehityspolku ja sopia uusi haastattelu esimerkiksi puolen vuoden päähän. Jos hakija on innokas oppimaan uutta ja valmis tekemään töitä kehityksensä eteen, yrityksen kannattaisi palkata hakija ja tarjota tälle mentorointia, sillä voihan olla, että käsissä pidellään tulevaisuuden superkoodaria ™.

“Kiva kun kävit! Me soitellaan ensi viikolla!”

Luulisi olevan itsestäänselvää, että tehdään se mitä luvataan. Ällistyttävän usein kuitenkin unohdetaan viestiä hakijalle, missä mennään. Luvataan soittaa tiettynä aikana hakuprosessin etenemiseen liittyen, mutta soittoa/sähköpostia/tekstiviestiä/savumerkkejä ei kuulu. Hakija ei välttämättä anna toista mahdollisuutta, vaan nostaa nopeasti kytkintä jos  lupauksia ei pidetä ja asioita hoideta ripeästi. Siinä voi hr-puoli sitten hukuttaa kyyneleitään siihen yritysilmeellä brändättyyn ipaan, kun hyvä kandidaatti on menetetty.

Huonon kuvan jättää myös, jos sanotaan, että huomenna tehdään päätös palkkauksesta mutta huomenna ei kuulu mitään. Ylihuomenna kuitenkin kutsutaan sen suurempia selittämättä uuteen haastatteluun, jolloin hakija on todennäköisesti melko pihalla tilanteesta. Älä siis luista lupauksista, vaan ilmoita asioista aina sovittuna ajankohtana. Kerro myös selkeästi, jos haluat vielä jututtaa hakijaa ennen lopullista päätöstä tai jos haluat haastatella tätä toista roolia varten.

“Näkisimme sinut mielellämme vielä kolmannella haastattelukierroksella.”

Pitkä hakuprosessi karkottaa hakijoita. Nopeus on valttia erityisesti työntekijöiden markkinassa. Osaaville tekijöille satelee työtarjouksia headhuntereilta, ja he ovat todennäköisesti hakeneet muitakin paikkoja, kuin vain yrityksesi tarjoamaa pestiä. On hyväksyttävä se tosiasia, että tarjoamasi työpaikka ei välttämättä ole hakijan ykkösvaihtoehto. Raskas, kuukausia kestävä rekrytointiprosessi ei myskään anna yrityksestä kovin ketterää kuvaa, agile kun sattuu olemaan nykypäivän devareiden suosiossa. Lisäksi haluaisimme muistuttaa, että on väärin juoksuttaa kandia lukuisilla haastattelukierroksilla ja testeissä, ja hylätä tämä syyllä, joka on selvinnyt jo aikaisemmassa vaiheessa. Jos kandi tuntuu “ehkä” valinnalta, on silloin sanottava ei eikä tuhlata hakijan aikaa.

“Kiitos, mutta ei kiitos.”

Teknisen kehityspolun rakentaminen, asianmukaisten perusteluiden ja rakentavan palautteen antaminen on työläämpää kuin geneerisen “Kiitos, mutta valintamme ei tällä kertaa kohdistunut sinuun” lähettäminen, mutta jättää yrityksestä paljon positiivisemman mielikuvan. Myös, jos hakija on kommunikoinut todellisen ihmisen eikä automaatioviestin kanssa, tulisi hylkäysviesti lähettää muusta kuin no-reply-osoitteesta. “Ei kiitos” -viestin lähettäminen viisi minuuttia hakemuksen saapumisen jälkeen ei myöskään jätä hyvää kuvaa yrityksestä, vaikka hylkäämisen kanssa ei tulekaan vitkutella loputtomiin. Jokainen vastaanotettu hakemus tulee käydä huolellisesti läpi, eikä vain etsiä tiettyjä avainsanoja.

Miten välttää pahimmat virheet?

 

• Varaa tarpeeksi henkilöstöä rekrytointiin, ettei kiire syö tekemisen laatua.
• Ota teknisiä ihmisiä tueksi koodareiden rekrytointiin.
• Muista sujuva ja selkeä kommunikaatio.
• Pidä kiinni aikatauluista ja lupauksista.
• Ilmoita hylsystä aina asiallisesti, mielellään perusteluiden kanssa. Rakenna myös mahdollisuuksien mukaan kehityspolku.

Etsitkö uusia haasteita? Kerro meille millainen on unelmaduunisi, niin autamme sinua löytämään sen! ↓